201902.27
1

Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Op 5 februari jl. heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) aangenomen. Deze wet heeft tot doel een nieuwe balans op de arbeidsmarkt aan te brengen tussen zekerheid en kansen. Hierna zullen enkele belangrijke maatregelen uit dit wetsvoorstel worden besproken, zoals deze zijn aangenomen door de Tweede Kamer.

Aanpassing duur keten(regeling)

De duur van de keten(regeling) zal worden verruimd naar drie jaar. Onder het huidige recht gaan elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd onder andere over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als zij de termijn van twee jaar overschrijden. De keten zal dus met één jaar worden verlengd. Daarmee zal worden teruggegaan naar de situatie van vóór de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).

Cumulatiegrond en extra vergoeding

Onder het huidige recht geldt een gesloten stelsel van in de wet opgenomen ontslaggronden. Een rechter kan de arbeidsovereenkomst enkel ontbinden als er minimaal één ontslaggrond ‘voldragen’ is. De arbeidsovereenkomst mag in principe niet worden ontbonden als er omstandigheden uit meerdere ontslaggronden aan de orde zijn, maar géén van de ontslaggronden volledig voldragen is.

Dit zal veranderen met de introductie van een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond (i-grond). De rechter zal de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond kunnen ontbinden als sprake is van een combinatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hiervan uitgesloten zijn de ontslaggronden ‘bedrijfseconomische omstandigheden’ (a-grond) en ‘langdurige arbeidsongeschiktheid’ (b-grond), aangezien deze normaliter door het UWV worden beoordeeld.

Indien de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond, zal hij de mogelijkheid hebben om als compensatie – naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding – een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer. Deze vergoeding zal maximaal de helft van de transitievergoeding bedragen en zal door de rechter worden bepaald aan de hand van de omstandigheden van het geval.

Aanpassing opbouw transitievergoeding

Ten aanzien van de opbouw van de transitievergoeding zal allereerst gaan gelden dat de werknemer al vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht zal hebben op een dergelijke vergoeding. Hij zal dus ook recht hebben op een transitievergoeding als zijn arbeidsovereenkomst slechts een dag heeft geduurd. Dit vormt een afwijking van de huidige wetgeving, waarin is bepaald dat de werknemer pas recht heeft op een transitievergoeding als zijn arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd.

Ten tweede zal de verhoogde opbouw worden afgeschaft. Onder het huidige recht bouwt de werknemer over de periode die hij langer dan tien jaar in dienst is geweest, in plaats van een zesde maandloon per zes maanden een kwart maandloon per zes maanden aan transitievergoeding op. Op grond van de WAB wordt de opbouw van de transitievergoeding voor iedereen gelijk getrokken: een derde maandloon per dienstjaar.

Ten derde zal de transitievergoeding niet langer worden berekend over een periode van zes maanden, maar over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Bij die berekening zal worden uitgegaan van een transitievergoeding per jaar. Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor de arbeidsovereenkomst die korter dan een jaar heeft geduurd, zal de transitievergoeding naar rato worden berekend.

Payrolling

Het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst wordt buiten toepassing verklaard voor payrolling. In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt daarnaast opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling.

Oproepkracht

Ten slotte zullen de volgende maatregelen ten aanzien van de oproepkracht gaan gelden: De oproepkracht zal alleen nog maar gehoor hoeven te geven aan een oproep die hij  minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch heeft ontvangen. Van die termijn kan in de cao worden afgeweken, maar die mag niet korter zijn dan 24 uur. Als de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden door de werkgever wordt afgezegd, heeft de oproepkracht wel recht op loon over de periode waarvoor hij is opgeroepen. Daarnaast zal voor de werknemer met een nulurencontract als opzegtermijn dezelfde termijn als de ‘oproeptermijn’ van de werkgever gaan gelden: vier dagen (of de kortere cao-termijn). Ook zal de werkgever de oproepkracht jaarlijks een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur in dat jaar. Als hij dat niet doet, maakt de werknemer aanspraak op het niet-genoten loon over die periode.

Géén wijziging van de maximale proeftijd

Een belangrijke opmerking is nog de volgende. Aanvankelijk was in het wetsvoorstel tevens het voornemen opgenomen om de maximale proeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor twee jaar of langer en voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd op te schroeven van twee maanden naar respectievelijk drie en vijf maanden. In de Tweede Kamer is echter een amendement ingediend en aangenomen voor het ongewijzigd laten van de maximale proeftijd, vanwege de angst voor schijnconstructies waartoe de voorgestelde maatregel mogelijk zou leiden. De verruimde proeftijd zal dus niet terug te vinden zijn in de WAB.

Het is nu aan de Eerste Kamer om te beslissen over dit wetsvoorstel. Als de Eerste Kamer het voorstel aanneemt, zal de WAB naar verwachting per 1 januari 2020 in werking treden. Wij houden u uiteraard op de hoogte van de ontwikkelingen van dit wetsvoorstel.

Indien u nog vragen heeft, kunt u uiteraard contact opnemen met Aspasia Stamoulis (info@stamoulisadvocaten.nl of 010 – 8200282) of Sophie Mathot (s.mathot@stamoulisadvocaten.nl of 010 – 3020 388) opnemen.