Gewijzigde Uitvoeringsregels UWV
De UWV Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen (“UBE”) en de UWV Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (“ULAO”) bevatten een artikelsgewijs overzicht van de relevante wettelijke en ministeriële regels over ontslag. Daarnaast bevatten de Uitvoeringsregels een nadere toelichting over hoe het UWV deze regels toepast en welke informatie de werkgever bij de ontslagaanvraag moet voegen. Per 1 augustus 2018 zijn nieuwe versies van de UBE en ULAO verschenen die de versies van juli 2016 vervangen. Hierna volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen en aanvullingen die daarin opgenomen zijn. Indien u meer informatie wenst over deze wijzigingen en aanvullingen of andere wijzigingen of aanvullingen, dan kunt u uiteraard contact met ons opnemen.
De UWV Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen
De belangrijkste wijzigingen en aanvullingen opgenomen in de UBE zijn de volgende.
Ten eerste is in de UBE nader uitgewerkt hoe een werkgever zonder ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging voldoet aan de verplichtingen uit de Wet op de ondernemingsraden (“WOR”) bij ontslag. Toegevoegd is onder meer dat de werkgever met 10 tot 50 werknemers de personeelsvergadering (of de personeelsvertegenwoordiging indien aanwezig) moet raadplegen als de reorganisatie ten minste een kwart van de medewerkers raakt. Indien er in een onderneming met 50 of meer werknemers geen ondernemingsraad is ingesteld, gelden de regels voor een werkgever met 10 tot 50 werknemers. Als niet aan deze verplichting is voldaan, is de ontslagaanvraag prematuur en zal deze worden geweigerd.
Ten tweede is er een paragraaf toegevoegd over ontslag in een internationale situatie (paragraaf 2.8). In deze paragraaf wordt uitgewerkt dat het UWV alleen bevoegd is ten aanzien van een werknemer met een arbeidsovereenkomst waarop Nederlands (ontslag)recht van toepassing is. De nationaliteit van de werknemer of zijn woonland is hierbij niet van belang. Nederlands (ontslag)recht kan bijvoorbeeld ook van toepassing zijn door een rechtskeuze in het arbeidscontract. Daarnaast is uitgewerkt hoe de ontslagvolgorde en de afspiegeling moeten worden bepaald in een internationale situatie.
Ten derde is de toelichting uitgebreid over wat van de werkgever (en de werknemer) verwacht mag worden om de werknemer te herplaatsen in een passende functie. De werkgever heeft een actieve rol om te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst. Daartoe moet de werkgever in de ontslagaanvraag onder meer inzichtelijk maken:
- welke vacatures er zijn;
- welke vacatures binnen de redelijke termijn (welke gelijke is aan de wettelijke opzegtermijn) zullen ontstaan;
- welke arbeidsplaatsen worden bezet door plaatsmakers (zoals bijvoorbeeld werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken);
- wat passende functies zijn;
- voor wat voor functies de werknemer zich beschikbaar stelt (gelet op bijvoorbeeld de maximale afstand/reistijd woon-werk, minimum salaris(schaal));
- of de werknemer bereid is te werken bij een andere bedrijfsvestiging of een ander onderdeel van de groep.
Een in het oog springende toevoeging is dat het voor de hand ligt dat de werkgever met de werknemer een herplaatsingsgesprek voert waarin de laatste drie (3) punten besproken worden. Het lijkt dat het UWV werkelijk een actieve(re) rol verwacht van de werkgever. Het is ons advies om deze aanwijzing daadwerkelijk op te volgen en om van dit gesprek een gespreksverslag op te stellen welke als bijlage bij de ontslagaanvraag kan worden toegevoegd. Hier is van belang dat de herplaatsingstermijn aanvangt op de dag dat het UWV een beslissing neemt over de ontslagaanvraag en gelijk is aan de duur van de wettelijke opzegtermijn.
Tot slot, in de nieuwe versie van de UBE is een aantal paragrafen toegevoegd over het ontslag van payrollwerknemers. De regels met betrekking tot ontslag van de payrollwerknemer hebben betrekking op de bedrijfseconomische reden voor ontslag, de ontslagvolgorde en het afspiegelingsbeginsel alsmede de herplaatsing van de payrollwerknemer.
De UWV Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
De belangrijkste wijzigingen en aanvullingen opgenomen in de ULAO zijn de volgende.
Ten eerste is verduidelijkt in welke situaties de ontslagprocedure wordt opgeschort indien de werknemer bezwaar heeft gemaakt tegen de WIA beslissing. Opschorten is alleen aan de orde wanneer de beslissing op bezwaar relevant kan zijn voor de vraag of herstel voor eigen werk (al dan niet in aangepaste vorm) of herplaatsing mogelijk is. Een bezwaar van de werknemer tegen de beslissing om de werkgever geen loonsanctie op te leggen, is bijvoorbeeld geen reden om de behandeling van de ontslagaanvraag op te schorten.
Ten tweede is (zoals ook in de UBE) de toelichting uitgebreid over wat van de werkgever (en de werknemer) verwacht mag worden om de werknemer te herplaatsen in een passende functie. Ook hier geldt dat van de werkgever verwacht wordt dat een gesprek gevoerd wordt met de werknemer over de herplaatsingsmogelijkheden.
Tevens is verduidelijkt op welk moment de verplichting tot herplaatsing begint en wanneer deze eindigt. De herplaatsingsinspanning start op de datum waarop de wettelijke loondoorbetalingsverplichting is verstreken en eindigt na de redelijke termijn. De redelijke termijn is gelijk is aan de opzegtermijn, tenzij sprake is van een arbeidshandicap. In het laatste geval is de herplaatsingstermijn 26 weken.
Indien u nog vragen heeft, kunt u uiteraard contact opnemen met Rick de Vos (r.devos@stamoulisadvocaten.nl of 010-3020384) of Rigje Rosier (r.rosier@stamoulisadvocaten.nl of 010-3020385).