202011.17
0

Werken in tijden van corona

Minister-president Rutte was op dinsdag 13 oktober jl. duidelijk: thuiswerken is en blijft de norm voor de komende periode. Veel vragen die de afgelopen maanden al speelden, blijven hierdoor actueel. Gedacht kan worden aan de vraag in hoeverre een recht bestaat op thuiswerken voor de werknemer of in hoeverre de werkgever de werknemer kan verplichten tot het opnemen van vakantiedagen. In dit nieuwsbericht zullen wij antwoord geven op een aantal van deze vragen aan de hand van recente Corona-uitspraken.

Thuiswerken

Werknemers verplichten om thuis te werken
De werkgever kan in het kader van zijn instructierecht op grond van artikel 7:660 BW de werknemer verplichten tijdelijk thuis te werken als dat gezien de omstandigheden redelijk is. Het coronavirus en de daarmee verband houdende richtlijnen van het RIVM zijn een dergelijke redelijke omstandigheid.

Recht op thuiswerken
Een werknemer heeft in beginsel geen recht op thuiswerken tenzij hierover afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan in overleg gaan met de werkgever en een verzoek tot thuiswerken doen. Beargumenteerd kan worden dat de werkgever, op grond van het goed werkgeverschap en het advies van de RIVM, op dit moment gehouden is om in te stemmen met een redelijk en tijdelijk voorstel van de werknemer tot thuiswerken. De werkgever is echter niet zonder meer gehouden om dit te accepteren.

Uit een uitspraak van de Rechtbank Gelderland volgt namelijk dat de algemeen geformuleerde richtlijn van het RIVM om ‘zoveel mogelijk thuis te werken’ niet zo ver ingrijpt op een individuele rechtsverhouding dat de werknemer daaruit een ongeclausuleerd recht op thuiswerken kan putten. Wanneer een werkgever in verband met de coronacrisis meerdere passende maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen en kan motiveren en onderbouwen waarom de aanwezigheid van werknemers is vereist, kan een werknemer thuiswerken niet afdwingen.

Wanneer een werknemer niet thuis kan werken en tot de risicogroep behoort, is het advies van de overheid aan de werknemer om contact op te nemen met de bedrijfsarts. Die kan adviseren aangaande passende maatregelen om de werknemer te beschermen.

Vakantie

Een werkgever mag een werknemer niet verplicht vakantie laten opnemen als er door het coronavirus minder werk is. Vakantie kan alleen in overleg worden opgenomen. Dit volgt onder andere uit een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam waarin een eenzijdig door de werkgever opgelegde maatregel van een gedwongen opname van 20% vakantie-uren in verband met de coronacrisis door de kantonrechter niet werd toegestaan. Uitgangspunt is en blijft ook tijdens de coronacrisis dat werkgevers werknemers niet mogen verplichten vakantie-uren op te nemen.

Een reeds geplande vakantie van een werknemer kan, indien daarvoor een zwaarwegend belang bestaat, door de werkgever na overleg met de betrokken werknemer worden uitgesteld. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als extra personeel nodig is voor de bedrijfscontinuïteit. Vooral in vitale beroepen (zoals artsen of verpleegkundigen) kan hiervan sprake zijn. De werkgever vergoedt in dat geval voor de werknemer de schade die deze lijdt als gevolg van de wijziging in de vakantieperiode.

Een werknemer kan in beginsel niet eenzijdig zijn vakantiedagen intrekken. Hij dient hierover in overleg te treden met zijn werkgever. De werkgever heeft in dat geval de verplichting om zich ten aanzien van dit verzoek als goed werkgever te gedragen. Feitelijk komt dit er op neer dat de werkgever voldoende zwaarwegende omstandigheden moet kunnen aanvoeren om de werknemer aan de vastgestelde vakantieperiode te houden. Wij zijn van oordeel dat een zwaarwegend belang kan zijn dat er geen werk voor de werknemer is omdat bijvoorbeeld al rekening gehouden is met de afwezigheid van de werknemer of dat de werkgever anders geconfronteerd wordt met een overschot aan vakantiedagen bij groepen werknemers die allemaal later tegelijkertijd op vakantie willen.

Loondoorbetaling bij Corona-symptomen

Wanneer een werknemer of een huisgenoot van een werknemer coronaklachten heeft, moet de werknemer thuisblijven. Als de werknemer thuis kan werken, zal dat weinig problemen opleveren. Indien een werknemer zijn werk niet thuis kan doen, kan de werkgever de werknemer thuis vervangende werkzaamheden laten verrichten. Indien de werknemer thuis niet kan werken, speelt de vraag voor wiens risico het niet-werken komt en of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling.

De Rechtbank Limburg is hierover duidelijk: dit komt voor risico van de werkgever, zodat de werknemer recht heeft op loon.

Bij twijfel aan de oprechtheid van de werknemer kan de werkgever de werknemer zelf naar de bedrijfsarts sturen. Lastig punt is dat een werkgever een derde (de huisgenoot) niet kan verplichten om bijvoorbeeld naar de bedrijfsarts te gaan. Er is immers geen contractuele relatie tussen de werkgever en de huisgenoot. Uit voornoemde uitspraak van de Rechtbank Limburg volgt dat wanneer de werkgever twijfelt over een eventuele besmetting van een huisgenoot, de werkgever de werknemer moet vragen om een verklaring van de huisarts van de huisgenoot. De betreffende werkgever had dit niet gedaan en had daarom het loon niet stop mogen zetten.

Wanneer de werknemer op eigen initiatief thuisblijft uit angst voor corona, kan dit naar ons oordeel worden gezien als werkweigering en bestaat de loondoorbetalingsverplichting niet. De loonbetaling kan dan door de werkgever stopgezet worden nadat de werknemer schriftelijk is gewaarschuwd. Enkel de angst voor corona is namelijk geen gegronde reden om thuis te werken. Dit kan anders zijn wanneer de werknemer of een gezinslid tot de risicogroep behoort. Dit volgt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland waar de kantonrechter oordeelde dat een loonstop niet rechtsgeldig was omdat in het licht van de omstandigheden (de onduidelijke situatie van toenemende coronabesmettingen en maatregelen, met een qua gezondheid kwetsbare vrouw, een ziek kind en het zelf gedurende korte periode klachten hebben) de werknemer niet kan worden verweten dat hij in ieder geval tijdelijk niet op werk aanwezig kon en wilde zijn.

Quarantaine na een vakantie in het buitenland

Als de werknemer na een vakantie 10 dagen in quarantaine moet, hangt het antwoord op de vraag of loon doorbetaald moet worden af van de omstandigheden. Gaat de werknemer naar een land waarvan de kleurcode bij vertrek oranje of rood was, dan hoeft de werkgever geen loon door te betalen gedurende de quarantaine. Wanneer de kleurcode bij vertrek groen of geel was maar tijdens het verblijf wijzigt naar oranje of rood, dan moet de werkgever wel het loon doorbetalen indien de werknemer spoedig naar Nederland terugkeert om in quarantaine te gaan. Wanneer de werknemer ondanks het gewijzigde veiligheidsadvies toch zijn gehele geplande vakantieperiode blijft, verliest hij mogelijk het recht op doorbetaling.

Eenzijdige opschorting of verlaging van het salaris

Uit een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam volgt dat het eenzijdig en zonder overleg opschorten van salaris in beginsel niet mag. Uit de genoemde uitspraak volgt wel dat wanneer sprake is van een onvoorziene noodsituatie (zoals de coronacrisis) en een mogelijk zwaarwichtig belang van de werkgever, in beginsel van werknemers gevraagd kan worden in overleg bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten of zelfs prijs te geven. Hierbij zijn de wederzijdse belangen doorslaggevend, het moet van de werknemer gevergd kunnen worden.

Ook het eenzijdig verlagen van het salaris van de werknemer door de werkgever wordt in de rechtspraak niet toegestaan. De kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam heeft recent geoordeeld dat een salarisverlaging van 25% vanwege de coronacrisis zonder instemming van de werkgever gezien kan worden als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarbij valt vooral de manier waarop de werkgever omging met de afwijzing van de verlaging door de werknemer, namelijk een officiële waarschuwing en uitsluiting uit het team, de werkgever te verwijten.

De ontwikkelingen met betrekking tot corona volgen elkaar snel op. Wij zullen de ontwikkelingen blijven monitoren en u hierover informeren. Indien u in de tussengelegen periode te maken heeft met een vraag of meningsverschil over thuiswerken, vakantiedagen of loondoorbetaling in tijden van corona, dan adviseren wij u hierover uiteraard graag. Indien u nog vragen heeft, kunt u contact opnemen met Aspasia Stamoulis (info@stamoulisadvocaten.nl of 010-8200282) of Rick de Vos (r.devos@stamoulisadvocaten.nl of 010-3020384).