Moet er een einde komen aan slapende dienstverbanden? Gelet op de langverwachte uitspraak van de Hoge Raad d.d. 8 november 2019 lijkt dat er wel op. De Hoge Raad oordeelde namelijk dat een werkgever op verzoek van een werknemer een slapend dienstverband in beginsel moet beëindigen. Dit op grond van het goed werkgeverschap.
 
Uitzonderingen
Moeten werkgevers nu per definitie akkoord gaan met een voorstel van de werknemer om het slapend dienstverband te beëindigen? Nee, er bestaat een uitzondering op het geschetste uitgangspunt van de Hoge Raad. De werkgever kan namelijk een gerechtvaardigd belang hebben bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Dit belang moet hij wel kunnen bewijzen. De Hoge Raad noemt reële re-integratiemogelijkheden van de werknemer als voorbeeld van een dergelijk gerechtvaardigd belang. Expliciet géén gerechtvaardigd belang is dat de werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Dus ook de langdurig arbeidsongeschikte werknemer die op zeer korte termijn de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, heeft recht op een transitievergoeding. De Hoge Raad overweegt verder dat wanneer een werkgever ernstige financiële problemen zal ondervinden als hij de transitievergoeding moet voorfinancieren, de rechter dan kan beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt of dat betaling wordt opgeschort tot na 1 april 2020 (de datum vanaf wanneer werkgevers de compensatie bij het UWV aan kunnen vragen). De compensatie wordt echter pas door het UWV verstrekt wanneer de volledige transitievergoeding aan de werknemer is voldaan. Dus ook na april 2020 zal de werkgever de vergoeding moeten voorfinancieren. Groot verschil daarbij is uiteraard wel dat de periode tot de werkgever de compensatie van het UWV ontvangt dan betrekkelijk korter wordt. Hieruit lijkt te volgen dat ernstige financiële problemen geen gerechtvaardigd belang voor de werkgever is. De Hoge Raad schetst daar immers een oplossing voor.
 
Hoogte van de vergoeding
De hoogte van de vergoeding zal ten minste gelijk moeten zijn aan de transitievergoeding op het moment dat de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kan worden beëindigd. Dit is in de meeste gevallen na twee jaar arbeidsongeschiktheid, maar kan ook na drie jaar zijn als er een loonsanctie is opgelegd. Het positieve voor de werkgever is dat de te betalen transitievergoeding dus niet moet worden berekend naar de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een belangrijk aandachtspunt is verder dat de Hoge Raad het niet redelijk acht het bedrag te koppelen aan het bedrag dat maximaal voor compensatie in aanmerking komt. In veel gevallen zal de hoogte van de gecompenseerde vergoeding gelijk zijn aan het bedrag dat de Hoge Raad redelijk acht, maar die compensatie kan ook lager zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval indien het brutoloon dat de werkgever de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid heeft betaald lager is dan de wettelijke transitievergoeding.
 
In de praktijk
Kortom, de werkgever moet een slapend dienstverband van zijn werknemer beëindigen als zijn werknemer daarom verzoekt, tenzij de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding daarvan. Een algehele ontslagplicht is er nog steeds niet. Een werkgever is dus niet verplicht om uit eigen beweging de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen. De hoogte van de transitievergoeding mag in de vaststellingsovereenkomst gemaximeerd worden op het bedrag dat de werkgever zou moeten betalen op het moment dat de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kan worden beëindigd. Indien de werkgever aannemelijk maakt dat voorfinancieren tot ernstige financiële problemen lijdt, kan door de rechter bepaald worden dat de transitievergoeding na 1 april 2020 mag worden betaald, of in termijnen aan de werknemer moet worden betaald. Een dergelijke betalingsafspraak lijkt ook in de vaststellingsovereenkomst opgenomen te kunnen worden, waarbij de werknemer wel al gelijk uit dienst treedt. Een gang naar de rechter kan dan worden voorkomen.
 
 
Indien u nog vragen heeft, kunt u uiteraard contact opnemen met Rigje Rosier (r.rosier@stamoulisadvocaten.nl of 010-3020385) of Sophie Mathot (s.mathot@stamoulisadvocaten.nl of 010-3020388).