201802.14
0

Updates arbeidsrecht: transitievergoeding bij ontslag op staande voet, opzegverbod tijdens ziekte en basiscontract

Ook de afgelopen maand heeft weer een aantal interessante ontwikkelingen plaatsgevonden in het arbeidsrecht. Aanspraak op de transitievergoeding bij een ontslag op staande voet? Nee, aldus de A-G van de Hoge Raad, tenzij sprake is van een uitzonderlijk geval. Verder is een in de praktijk veel voorkomende discussie door een recente uitspraak weer opgelaaid: hoe om te gaan met een werknemer die zich ziek meldt ná een UWV-procedure en vóór een ontbindingsverzoek? En – last but not least – wees erop bedacht dat alle werkgevers per 1 juli 2018 een basiscontract (dat voldoet aan de wettelijke vereisten) dienen te hebben met een arbodienstverlener! Hieronder kunt u meer lezen over deze drie genoemde ontwikkelingen.

Geen transitievergoeding verschuldigd bij ontslag op staande voet

Het klinkt logisch dat bij een ontslag op staande voet geen transitievergoeding verschuldigd is. Toch is dit onder de WWZ niet vanzelfsprekend. Voor een ontslag op staande voet is in theorie immers geen ernstige verwijtbaarheid vereist en dit is op grond van de wet (artikel 7:673 lid 7 onder c BW) wel een vereiste om een werknemer de transitievergoeding te onthouden. Onder de WWZ is een aantal gevallen bekend waarin een werknemer op staande voet werd ontslagen en toch een transitievergoeding kreeg. Bijvoorbeeld een uitspraak van de rechtbank Overijssel (Rb. Overijssel, locatie Zwolle, 25 april 2016, «JAR 2016/142»), waar het ging om een werkneemster met een alcoholprobleem die op staande voet werd ontslagen vanwege het onder invloed verschijnen op de werkvloer. In dit geval werd het ontslag op staande voet door de kantonrechter in stand gelaten, maar werd vanwege het ontbreken van ernstig verwijtbaar handelen toch een transitievergoeding aan de werkneemster toegekend.

De Advocaat-Generaal van de Hoge Raad heeft onlangs betoogd dat bij een ontslag op staande voet geen aanspraak bestaat op de transitievergoeding, ongeacht de mate van verwijtbaarheid van de werknemer. Slechts in uitzonderlijke gevallen – met name bij een ontslag op staande voet wegens een relatief kleine misstap na een lang dienstverband – kan op grond van de redelijkheid en billijkheid en met toepassing van artikel 7:673 lid 8 BW een (gedeeltelijke) transitievergoeding worden toegekend.

In beginsel dus geen transitievergoeding bij ontslag op staande voet, tenzij… Het is uiteraard nog de vraag of de Hoge Raad op dit punt uiteindelijk met de conclusie van de Advocaat-Generaal meegaat: wij houden u hierover op de hoogte!

Leidt ziekmelding na aanvraag UWV-vergunning tot opzegverbod bij kantonrechter?

Indien u genoodzaakt bent om een werknemer wegens bedrijfseconomische omstandigheden te ontslaan en een ontslagaanvraag indient bij het UWV, kan het gebeuren dat het UWV deze ontslagaanvraag afwijst. U heeft dan de mogelijkheid om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. Wat nu indien de werknemer zich ziek heeft gemeld in de periode tussen het indienen van de ontslagaanvraag bij het UWV en het indienen van het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter? Is dan het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) van toepassing op de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter?

De vraag is nu welke datum hier doorslaggevend is: de datum waarop het verzoek om een ontslagvergunning door het UWV is ontvangen of de datum waarop het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen. Het Hof Den Bosch (Hof ’s-Hertogenbosch 22 juni 2017) oordeelde eerder dat het moment waarop het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen bepalend is. Dit betekent dat op het moment dat het UWV het verzoek van de werkgever tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst afwijst, het opzegverbod zijn volle werking herkrijgt. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden is dan dus niet mogelijk.

In een recente uitspraak volgt de rechtbank Limburg (Rb. Limburg, locatie Roermond, 30 januari 2018) het hof daarin niet. Anders dan het hof is de kantonrechter van oordeel dat het opzegverbod bij ziekte niet van toepassing is, indien de ziekmelding is gedaan nadat de ontslagvergunning is aangevraagd bij het UWV en voordat het ontbindingsverzoek is ingediend bij de kantonrechter. Het ontbindingsverzoek moet volgens de kantonrechter in de WWZ-systematiek worden beschouwd als een verlengstuk van de procedure bij het UWV. Daarin moet de kantonrechter aan dezelfde criteria toetsen als het UWV.

Indien een werknemer die procedure kan doorkruisen door zich op enig moment ná de ontslagaanvraag bij het UWV maar vóór de indiening van het ontbindingsverzoek ziek te melden, heeft die door de kantonrechter uit te voeren toets geen betekenis meer en ligt misbruik op de loer.

Het betreft hier een uitspraak van een kantonrechter, dus van een lagere rechterlijke instantie dan het hof. Over de vraag wie het bij het juiste eind heeft, is dus nog discussie mogelijk. De Hoge Raad zou hierover uitsluitsel kunnen geven. Wij houden u op de hoogte!

Let op basiscontract met arbodienstverlener!

De Arbowet is per 1 juli 2017 gewijzigd. De nieuwsbrief die wij vorig jaar hierover publiceerden kunt u hier teruglezen. Iedere werkgever is nu verplicht om de wettelijke arbotaken, zoals ziekteverzuimbegeleiding en toegang tot de bedrijfsarts, onder begeleiding van professionals uit te voeren. Dit betekent dat iedere werkgever een basiscontract moet hebben met een arbodienstverlener. Dit kan een gecertificeerde arbodienst of een bedrijfsarts zijn.

Uit onderzoek blijkt dat een groot aantal bedrijven nog geen contract heeft met een arbodienstverlener of geen externe arbodienstverlener heeft. Werkgevers krijgen tot 1 juli 2018 de tijd om bestaande contracten met arbodienstverleners aan te passen. Aanpassen kan door middel van een aanvulling op het huidige contract of door een nieuw contract af te sluiten. Contracten die na 1 juli 2017 zijn afgesloten moeten direct voldoen aan de wettelijke vereisten.

Per 1 juli 2018 zal de Inspectie SZW zal op de aanwezigheid, de inhoud en naleving van het basiscontract gaan controleren. Bij het ontbreken hiervan kan een boete worden opgelegd. Deze zal per onderdeel van de verplichtingen tussen de EUR 750,- en 1500,- liggen en kan dus flink oplopen bij het ontbreken van een basiscontract.

Het is dus van groot belang dat u als werkgever een deugdelijk basiscontract heeft! Uiteraard zijn wij u graag behulpzaam bij het opstellen en/of aanpassen hiervan.

Wij blijven de ontwikkelingen in het arbeidsrecht monitoren en wij zullen u hierover blijven informeren. Indien u nog vragen heeft, kunt u uiteraard contact opnemen met Rick de Vos (r.devos@stamoulisadvocaten.nl of 010-3020384) of Rigje Rosier (r.rosier@stamoulisadvocaten.nl of 010-3020385).