Regeerakkoord 2017: gevolgen voor het arbeidsrecht
De fractievoorzitters van VVD, CDA, D66 en ChristenUnie hebben op 10 oktober 2017 het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ gepresenteerd. Wij hebben in deze nieuwsbrief de voor u belangrijkste voorgenomen arbeidsrechtelijke maatregelen puntsgewijs en per onderwerp gerangschikt uiteengezet. Ook gaan wij in deze nieuwsbrief kort in op de sinds medio september 2017 bestaande mogelijkheid om een herbeoordeling voor de WIA aan te vragen.
Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht
Sinds de invoering van de WWZ moet een wettelijke ontslaggrond volledig voldragen zijn alvorens deze kan leiden tot een ontslag. In de praktijk zijn vaak meerdere wettelijke ontslaggronden slechts gedeeltelijk en in combinatie aan de orde (bijvoorbeeld disfunctioneren zonder verbetertraject gecombineerd met een nog niet ernstig genoeg verstoorde arbeidsrelatie). Voor die gevallen wil het kabinet de rechter (anders dan nu) de mogelijkheid bieden om te oordelen dat een ontslag gerechtvaardigd is op basis van cumulatie van omstandigheden zoals genoemd in de wettelijke ontslaggronden. Hier staat tegenover dat de rechter aan de werknemer een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de bestaande transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding). De vraag is hoe ver voornoemde cumulatiegrond reikt: zal in de toekomst het begin van een dossieropbouw al voldoende zijn om een werknemer te ontslaan?
Meer balans in de transitievergoeding
Het kabinet is voornemens om een aantal maatregelen te treffen om meer balans aan te brengen in de opbouw van de transitievergoeding. Ten eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Ten tweede gaat de transitievergoeding voor elk jaar van het dienstverband een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar (nu: een derde maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 contractjaren en een half maandsalaris per dienstjaar voor de daarop volgende contractjaren).
De overgangsregeling voor 50-plussers (een maandsalaris per dienstjaar voor een 50-plusser met minstens 10 contractjaren en werkzaam bij een werkgever met meer dan 25 werknemers) blijft daarbij gehandhaafd. Verder wordt de mogelijkheid verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Het kabinet wil – anders dan in de huidige regeling – mogelijk maken dat scholing gericht op een andere functie binnen de eigen organisatie ook in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding. Tot slot is het kabinet voornemens om enkele “scherpe randen” van de transitievergoeding te verlichten, voornamelijk voor het MKB. Dit betreft de volgende maatregelen:
- compensatie voor werkgevers voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; en
- geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen indien een cao-regeling van toepassing is die de transitievergoeding vervangt; en
- de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers (i.e. dienstjaren vóór 1 mei 2013 tellen niet mee voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding) worden ruimer.
Tijdelijke contracten en proeftijd
De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten converteren in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, gaat weer terug van twee naar drie jaar (net als voor de WWZ). Die keten van opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt onderbroken bij een tussenpoos van zes maanden of meer; dit blijft ongewijzigd. Van voornoemde tussenpoos kan in de plannen van het kabinet sectoraal worden afgeweken indien het seizoensarbeid (terugkerend tijdelijk werk) betreft die gedurende ten hoogste negen maanden kan worden verricht.
Indien de werkgever direct (als eerste contract) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de maximaal toegestane proeftijd verruimd naar vijf maanden en voor arbeidsovereenkomsten langer dan twee jaar wordt de proeftijd maximaal drie maanden (in plaats van twee). Het wordt interessant om te zien hoe het kabinet het overgangsrecht voor de proeftijd gaat inrichten, temeer omdat er voor de proeftijdbepalingen zoals gewijzigd door de WWZ ook al overgangsrecht bestond.
Verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte
De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte wordt voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. Daarna gaan de verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen over naar het UWV. Daarbij blijft het opzegverbod bij ziekte van twee jaar wel in stand(!) De collectieve kosten voor het tweede ziektejaar worden gespreid door een uniforme lastendekkende premie, te betalen door de kleine werkgevers.
Payrolling en nulurencontracten
Payrolling an sich blijft mogelijk, maar het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin onder meer het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard voor payrollwerknemers en zij qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld als vaste werknemers bij de inlener. Een belangrijke vraag zal straks zijn of payrollwerkgevers onder die regeling nog steeds een beroep kunnen doen op de sterk verruimde ketenregeling van de ABU-cao en het uitzendbeding.
Voor nulurencontracten waarin een werknemer permanent beschikbaar is, is het kabinet voornemens om te bepalen dat een werknemer (binnen een bepaalde termijn) niet gehouden is om gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.
Werken met een beperking
Het kabinet wil dat meer mensen met een beperking betaald werk moeten kunnen verrichten en is voornemens om het instrument van loonkostensubsidies in de Participatiewet te vervangen door de mogelijkheid tot loondispensatie. Werkgevers kunnen daarmee onder het wettelijk minimumloon betalen, al naar gelang de verdiencapaciteit van de persoon in kwestie. De gemeente vult dan afhankelijk van de gemeentelijke inkomensvoorziening waar de betrokkene gebruik van maakt, het inkomen van de betrokkene aan.
Overige maatregelen
- De WW-premie wordt gedifferentieerd naar type contract, waarbij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd;
- Voor ZZP’ers vervalt de Wet DBA en wordt bepaald dat er altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst indien er sprake is van een laag tarief (met als grens 125% van het wettelijk minimumloon of de laagste loonschalen in de cao) in combinatie met een langere duur van de overeenkomst (langer dan drie maanden) of van een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Voor zelfstandigen boven het ‘lage tarief’ wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ (vergelijkbaar met de oude VAR-verklaring) ingevoerd waarmee de zelfstandige de garantie heeft dat er fiscaalrechtelijk geen sprake is van een arbeidsovereenkomst;
- Het partnerverlof bij geboorte wordt per 1 januari 2019 verlengd naar vijf volledig doorbetaalde dagen (nu: twee dagen) en daarbovenop kunnen partners per 1 juli 2020 aanvullend kraamverlof van vijf weken opnemen met toekenning van een uitkering van het UWV tegen 70% van het (gemaximeerde) dagloon.
Werkgevers kunnen een herbeoordeling aanvragen
Los van bovengenoemde voorgenomen hervormingen van het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht door het nieuwe kabinet, attenderen wij u graag op een wijziging die reeds heeft plaatsgevonden. Werkgevers kunnen vanaf medio september 2017 bij het UWV een herbeoordeling van de WIA-uitkering aanvragen voor een (ex-)werknemer. Indien de gezondheid van een (ex-)werknemer is verbeterd of verslechterd kan dat namelijk gevolgen hebben voor de hoogte of de duur van de WIA-uitkering of voor de gedifferentieerde premie WGA. U kunt het formulier ‘Aanvragen herbeoordeling WIA door werkgever’ hier downloaden: https://www.uwv.nl/werkgevers/formulieren/aanvragen-herbeoordeling-wia-door-werkgever-verzekeraar-of-andere-instantie.aspx.
Wij zullen de ontwikkelingen in het arbeidsrecht monitoren en u hierover blijven informeren. Indien u nog vragen heeft, kunt u uiteraard contact opnemen met Rick de Vos (r.devos@stamoulisadvocaten.nl of 010-3020384) of Rigje Rosier (r.rosier@stamoulisadvocaten.nl of 010-3020385).