201711.24
1

Opvolgend werkgeverschap: geldt oud of nieuw recht?

Hoge Raad oordeelt over toepassing maatstaf opvolgend werkgeverschap

Eindelijk duidelijkheid over opvolgend werkgeverschap bij een werkgeverswisseling vóór 1 juli 2015: dan blijft de oude maatstaf gelden. Dit heeft de Hoge Raad op 17 november 2017 geoordeeld. Voor het arrest van de Hoge Raad klik hier.

Relevantie voor de praktijk

In het kader van de ketenregeling (artikel 7:668a BW, de wettelijke regeling die bepaalt wanneer de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst in een reeks wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) zorgt opvolgend werkgeverschap ervoor dat zowel arbeidsovereenkomsten bij de ‘oude’ werkgever als bij de ‘nieuwe’ (opvolgende) werkgever meetellen in de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten; er kan dan dus eerder sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In het kader van de transitievergoeding (artikel 7:673 BW) zorgt opvolgend werkgeverschap ervoor dat zowel arbeidsovereenkomsten bij de ‘oude’ werkgever als bij de ‘nieuwe’ (opvolgende) werkgever meetellen bij de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst; de transitievergoeding kan dan dus hoger uitvallen. In de praktijk speelde voor beide gevallen de vraag hoe om te gaan met een werkgeverswisseling vóór 1 juli 2015 in combinatie met een op of ná 1 juli 2015 eindigende arbeidsovereenkomst.

Ten aanzien van de ketenregeling (artikel 7:668a BW)

Vóór 1 juli 2015 gold voor opvolgend werkgeverschap de volgende maatstaf:

  • in de nieuwe arbeidsovereenkomst moest sprake zijn van wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden; en
  • er moest sprake zijn van “zodanige banden” dat het door de ‘oude’ werkgever op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de ‘nieuwe’ werkgever, het zogenaamde “zodanige banden criterium”.

Met de inwerkingtreding van de Wwz – dus met ingang van 1 juli 2015 – is de wetgever van het “zodanige banden criterium” afgestapt.

Van opvolgend werkgeverschap is voortaan sprake indien verschillende werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, “ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.” Kortom, onder het nieuwe recht (Wwz) geldt een ruimere toetsingsmaatstaf en is dus eerder sprake van opvolgend werkgeverschap.

De Hoge Raad heeft als volgt geoordeeld. Bij de beantwoording van de vraag of een op of ná 1 juli 2015 eindigende arbeidsovereenkomst op grond van de ketenregeling moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dient een werkgeverswisseling die heeft plaatsgevonden vóór 1 juli 2015 te worden beoordeeld naar het ook vóór 1 juli 2015 geldende recht. In een dergelijk geval geldt dus het ‘zwaardere’ “zodanige banden criterium” en is er dus minder snel sprake van opvolgend werkgeverschap.

In lijn hiermee heeft de Hoge Raad het volgende geoordeeld. Het kan gebeuren dat een keten vóór 1 juli 2015 was doorbroken omdat bij een werkgeverswisseling vóór die datum geen sprake was van opvolgend werkgeverschap naar het toen geldende recht (dus het “zodanige banden criterium”). In een dergelijk geval kan niet nadien (dus ná 1 juli 2015) naar nieuw recht (dus op grond van het ‘soepelere’ criterium) alsnog en met terugwerkende kracht worden geoordeeld dat er destijds toch sprake was van opvolgend werkgeverschap. Dit strookt niet met de eisen van rechtszekerheid.

Ten aanzien van de transitievergoeding (artikel 7:673 BW)

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat ook in het kader van de transitievergoeding werkgeverswisselingen die hebben plaatsgevonden vóór 1 juli 2015 dienen te worden beoordeeld naar oud recht (dus het “zodanige banden criterium”).

Het bovenstaande kan voor uw praktijk dus betekenen dat in de hierboven genoemde gevallen – als gevolg van de toepassing van het zwaardere “zodanige banden criterium” – geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. Indien dat het geval is, tellen enkel arbeidsovereenkomsten met de huidige werkgever mee in de keten, waardoor er wellicht geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Bovendien tellen dan enkel arbeidsjaren bij de huidige werkgever mee voor de berekening van de transitievergoeding, waardoor de transitievergoeding lager uitvalt.

Indien u nog vragen heeft, kunt u uiteraard contact opnemen met Aspasia Stamoulis (info@stamoulisadvocaten.nl of 010-3020386) of Rick de Vos (r.devos@stamoulisadvocaten.nl of 010-3020384).